Recruitment
Penarikan dilakukan untuk menjamin tersedianya kebutuhan tenaga kerja organisasi.
Informasi kebutuhan tenaga kerja berasal dari analisis jabatan (job analysis) dan penetapan kerja dan tanggung jawab pekerjaan (job description) serta atribut-atribut tenaga kerja yang memenuhi syarat pekerjaan (job specification).
Prosedur permintaan karyawan
o Distribusi : seluruh departemen
1. Tujuan : menjamin keseragaman dan tertib permintaan karyawan baru
2. Ruang lingkup : semua fungsi dalam perusahaan
3. Penanggung jawab : departemen HR
4. Referensi: standar jumlah karyawan,standar rasio
5. Definisi : adalah penambahan karyawan untuk posisi tertentu
6. Metode : - didasarkan pada kebutuhan dengan memperhatikan perencanaan sdm
- mengisi formulir permintaan karyawan
- ditanda tangani oleh kabag disetujui direktur HRD
- kirimkan form tersebut lengkap pada Dep HR
Seleksi
o Memilih calon karyawan baru yang terbaik dan sesuai dengan kebutuhan organisasi sesuai dengan perencanaan kebutuhan tenaga kerja (human resources planning).
o Tekhnik proses seleksi , lamaran, wawancara, ujian/test, sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan sebagai kriteria/dasar penilaian untuk keputusan calon karyawan yang diterima
Orientasi
o Orientasi kerja karyawan adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan
o Menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi
o Menyediakan landasan bagi karyawan baru untuk mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan
Masalah Orientasi :
o Kecemasan
o Harapan yang tidak realitas
o Perbedaan etos kerja
o Proses sosialisasi
ANALISA JABATAN (JOB ANALYSIS)
Job adalah kumpulan dari tugas yang harus dilaksanakan organisasi untuk mencapai tujuan
o Efektifitas : Kebijakan mudah diapresiasikan. Memberikan informasi tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan jabatan (basic tools)
o Persepsi : penafsiran dalam menilai orang lain
Definisi
o Proses yang sistematis pengumpulan informasi tentang suatu jabatan/pekerjaan tertentu (job content) dan penentuan unsur-unsur pokok yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut
o Prosedur yang sistematis untuk mengidentifikasi :
a. Tugas – tugas yang diperlukan dalam suatu jabatan
b. Kondisi lingkungan (fisik/social) tempat tugas itu dijalankan
Terdapat 2 jenis informasi :
a. Deskripsi jabatan ( job description )
b. Spesifikasi Jabatan ( job specification )
Tujuan analisa Jabatan
Menjawab 6 Pertanyaan
1. Tugas fisik dan mental yang diperlukan oleh pekerja ?
2. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan ?
3. Dimana pekerjaan itu harus diselesaikan ?
4. Bagaimana pekerjaan melakukannya ?
5. Untuk apa pekerjaan itu dilakukan ?
6. Persyaratan yang dikumpulkan ?
Metode Analisis
1. Angket terstruktur
2. Pengamatan
3. Wawancara
4. Catatan karyawan
5. Job performance
6. Kombinasi dari metode2 diatas
Perencanaan job analysis
1. Menentukan informasi umum organisasi dan cara memperolehnya
Identifikasi jabatan
Pelaksanaan pekerjaan
Persyaratan jabatan
2. Menentukan metode pengumpulan data
Memilih pendekatan yang digunakan
Menentukan sumber data
Memilih teknik pengumpulan data
Prinsip-prinsip analisa jabatan
1. Batas jabatan (ditentukan dengan jelas)
2. Objetivitas (data benar & actual)
3. Sistematis / sesuai dengan kronologis (mudah dievaluasi)
4. Mudah dipahami (jelas mengapa harus dilakuan)
PENGEMBANGAN DAN PELATIHAN
- Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang telah efektif dan efisien ( menghilangkan/ mengurangi gap antara tugas dengan potensi karyawan)
- TUJUAN
o lebih cepat, lebih menguasai lebih meningkat skill pengetahuan dan sikap/perilaku dan lebih partisipatif/presentasi
o mengurangi gap antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki perusahaan
OBJEK
o pelatihan : peningkatan keterampilan karyawan
o pengembangan : peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan manajerial
- Prinsip-Prinsip:
1. Partisipatif / aktif / materi harus sistematis
2. Repetition / berulang-ulang
3. Relevance / saling berhubungan
4. Traferece /sesuai dengan
5. Feedback / diketahui hasilnya
Metode pelatihan dan pengembangan
- On the job technique (pelatihan di tempeh kerja)
Job Intruction Training (bimbingan orang yang bekerja)
Job Rotation (dipindah-pindah)
Coaching (latihan)
- Of the job technique
Penilaian Prestasi
- Kinerja (prestasi kerja) : hasil kerja secara kualitas, kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan dalam menjalankannya
- Perbandingan antara input dan output (kuantitatif) ungkapan seperti output efisiensi serta efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas
- Evaluasi / penilaian kerja evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan
- Mengukur seberapa baik karyawan bekerja atau pelaksanaan kerja sesuai dengan standar (kuantitatif)
Sasaran Evaluasi Prestasi
1. Menganalisi kiinerja secara berkesinambungan
2. Mengevaluasi kebutuhan pelatihan melalui audit keterampilan, agar program pelatihan tepat
3. Menentukan sasaran kinerja yang akan dating
4. Menentukan potensi karyawan yang berhak
5. Menjadi dasar keputusan bagi penentuan gaji promosi, peberhentian, pemberhentian , pelatihan dan transfer
Prinsip evaluasi prestasi
- Membina kekuatan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kerja
- Didasarkan atas suatu pertemuan pendapat
- Suatu proses manajemen yang dialami, jangan merasa dan menimbulkan perasaan terpaksa
KINERJA INDIVIDU
Kinerja Individu : hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan .
Kinerja akan dicapai bila didukung atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.
Individu : Integrasi psikis (rohani) dan fisik yang menghasilkan tingkat konsentrasi. Konsentrasi yang baik merupakan modal utama untuk medayagunakan potensi dirinya secara optimum.
Lingkungan : Uraian jabatan yang jelas, authoritas yang memadai, target kerja yang menantang, komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, dan iklim kerja yang dinamis.
MANAJEMEN KINERJA
Manajemen kinerja : sebagai suatu kegiatan yang diprakarsai pimpinan tentang proses POAC terhadap pencapaian kinerja yang secara terus menerus dikomunikasikan pimpinan pada bawahannya. Dengan asumsi :
1. Fungsi Kerja esensial yang diharapkan para pegawai
2. Seberapa besar pegawai melakukan pekerjaan untuk pencapaian tujuan organisasi
3. Apa arti konkrit melakukan pekerjaan yang baik
4. Bagaimana karyawan bekerja sama dengan atasan langsung, untuk mempertahankan, mengembangkan maupun memperbaiki kinerja
5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur
6. Menyingkirkan berbagai hambatan pencapaian kinerja
KOMPENSASI
Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan karena prestasi dengan asas layak dan adil baik material dan non-material.
Kompensasi dibagi menjadi dua, yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompenasi langsung
- Gaji
- Upah
- Insentif
Kompensasi tidak langsung
- Mencakup kesejahteraan karyawan
Tujuan Kompensasi
1. Menjalin kerja sama pimpinan dan bawahan
2. Memberikan kepuasan pada karyawan
3. Memotivasi karyawan
4. Memotivasi disiplin kerja karyawan
Asas Kompensasi
- Adil : besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan harus disesuaikan dengan prestasi, jenis, resiko dan tanggung jawab.
- Layak : kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative dan ideal dengan tolak ukur UMR.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
- Permintaan dan penawaran tenaga kerja
- Kemampuan perusahaan untuk membayar
- Serikat buruh
- Produktivitas kerja karyawan
- Biaya hidup
- Posisi jabatan
- Kebijakan pemerintah
Sistem Kompensasi
1. Penentuan peringkat pekerja (ranking)
2. Melalui klasifikasi pekerjaan (grading)
3. Perbandingan factor (comparison)
4. Melalui system point (point system)
MOTIVASI
Motivasi sebagai suatu dorongan (internal individu) untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi dalam batas-batas untuk memberikan kepuasan.
Bagaimana orang mau bekerja?
- Memenuhi Keinginan
- Memenuhi Kebutuhan
Cara memotivasi
1. Penuhi kebutuhannya yang sama pada tiap orang dan mutlak harus dipenuhi
2. Penuhi keinginannya, ini dapat ditunda karena tidak berakibat langsung yang dirasakan.
Masalah Motivasi
- Masalah manusia harus diselesaikan secara manusiawi
- Moral berpengaruh besar terhadap produktivitas kerja karyawan
- Perilaku dengan wajar bisa lebih besar pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawannya.
PEMELIHARAAN KARYAWAN
Merupakan langkah perusahaan dalam mempertahankan kemampuan agar tetap loyal, mau berkerja dengan sungguh-sungguh dan produktif.
Tujuan pemeliharaan karyawan bagi perusahaan
- Karyawan bersedia meningkatkan produktivitasnya
- Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkat absensi
- Menumbuhkan loyalitas
- Mengurangi konflik dan menciptakan suasana harmonis
- Mengefektifkan recruitment
Tujuan pemeliharaan karyawan bagi karyawan
- Meningkatkan kesejahteraan karyawan
- Memberikan ketenangan, keamanan dan kesehatan karyawan
- Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.
Prinsip Pemeliharaan Karyawan
1. Manfaat dan efisiensi bagi perusahaan dan karyawan
2. Memenuhi kebutuhan dan kepuasan
3. Keadilan dan Kelayakan
4. Sesuai dengan peraturan pemerintah
5. Memperhitungkan kemampuan perusahaan sebagai pedoman.
Pemberhentian Karyawan
Berakhirnya keterkaitan kerja antara perusahaan dan karyawan.
KEPEMIMPINAN (LEADERSHIP)
Kepemimpinan dikaitkan dengan ciri individu, perilaku, pengaruh terhadap orang lain. Yaitu, pola interaksi karena peran suatu posisi administrative, serta persepsi orang dari keabsahan pengaruh (diakui eksitensinya).
Kepemimpinan adalah proses mempengeruhi aktivitas-aktivitas kelompok yang diorganisasi kearah pencapaian tujuan/sasaran bersama.
Gaya Kepemimpinan
1. Otoriter (Keputusan atasan)
2. Demokratis (Keputusan bersama)
3. Bebas (Keputusan bawahan)
4. Situasional (tergantung situasi)
No comments:
Post a Comment